Detta är femte och sista delen av en artikelserie på temat Framtidens organisationer och ledarskap. 

Detta är fjärde delen av en artikelserie på temat Framtidens organisationer och ledarskap. 

Detta är tredje delen av en artikelserie på temat Framtidens organisationer och ledarskap. 

I tidigare artiklar skrev vi om ett stort behov av nya sätt att organisera och leda företag för att kunna matcha omvärldens förändringstakt och nya krav, samt om hur ni påbörjar en transformation.    

En organisation är ett stort och komplext system, vilket vi måste ta i beaktande när vi vill göra förändringar. Om vi drar i en spak påverkar det oftast hela verksamheten och vi behöver förstå hur delarna samspelar för att kunna göra en förändring som blir smidig och som ger önskad effekt.  

Ett företag består av en övergripande struktur, som roller och ansvar, styrmodeller, processer och kommunikation, men det består också av kulturella aspekter så som värderingar, beteenden, motivation samt personers känslor och rädslor. Struktur och kultur måste samspela när ni utvecklar er organisation och vi hävdar att ju högre grad av distribuerat ansvarstagande ni vill ha, desto viktigare är det att jobba fram en kultur som främjar detta. I en mer självstyrande modell så krävs en stark kultur som medarbetare kan använda sig av och luta sig emot i sitt beslutsfattande. 

Detta är andra delen av en artikelserie på temat Framtidens organisationer och ledarskap.

I artikel 1 skrev vi om ett stort behov av nya sätt att organisera och leda företag för att kunna matcha omvärldens förändringstakt och kundernas och medarbetarnas nya krav. Det finns en rad nytänkande organisationer med progressiva organisationsmodeller och ledarskap som grundar sig på distribuerat ansvarstagande. Oavsett om du vill göra en större omställning eller optimera din verksamhet där ni är nu, finns det många lärdomar att hämta från dessa organisationer.

Det är tyvärr aldrig så enkelt som att bara titta in i en kristallkula. Men om du förstår drivkrafter, önskade effekter, utgångsläge, förutsättningar och ambition så kan du få en tydligare bild av hur din framtida organisationsmodell kan se ut.

Innan ni påbörjar en förändring så behöver ni tydliggöra varför ni vill utvecklas och förstå vilka förutsättningar ni har att genomföra en framgångsrik förändring. Först när ni förstår både utgångsläget och vad ni vill uppnå så kan ni bedöma ifall det handlar om att förbättra och utveckla den organisationsmodell ni har idag, eller om det faktiskt är aktuellt att börja skissa på en helt ny modell.

Detta är första delen i en artikelserie på temat Framtidens organisationer och ledarskap.

Det finns ett stort intresse och ett ökat behov av nya sätt att organisera och leda företag. Nya begrepp cirkulerar i olika sammanhang - agila organisationer, teal-organisationer, chefslösa företag, nätverksföretag, självstyrande team, holacracy, sociocracy, humanocracy… Listan kan göras lång och det är enkelt att imponeras av det som låter så nytt och lockande, speciellt när hierarkiska modeller har dominerat världens organisationer under lång tid. Men fungerar dessa nya organisationsmodeller verkligen för alla typer av organisationer? Och hur gör man för att utveckla sin organisation till att vara mer i framkant?

I den här artikelserien kommer vi gå in på de här frågorna djupare och ge dig några konkreta svar!

Småbarnsmammor, kollegor och ett brinnande intresse för vår hälsa. Även om vi har mycket gemensamt har vi, My och Marie, olika behov och vi förväntar oss att vården ska kunna möta våra individuella krav och önskemål.

Behov och förväntningar är dynamiska och förändras med tiden då vi får ökad kunskap, nya erfarenheter och andra förutsättningar. Vi räknar med att nu kunna få vård på fler olika sätt än vad vården traditionellt sett erbjuder och fascineras över hur en bransch med extremt avancerad tekniska utrustning kan vara så långt efter i användningen av den mest självklara och vardagliga teknik som finns idag. Varför kan man till exempel inte boka tid digitalt 2020 i alla delar av vården?

Den statliga kommunutredningen pekar på att en stor del av Sveriges kommuner står inför stora utmaningar när det gäller möjligheter att upprätthålla en adekvat kommunal service, mot bakgrund av de ekonomiska och demografiska förändringar de står inför. Utmaningarna bedöms under de kommande åren bli än svårare att lösa och förutspås resultera i ökade påfrestningar på det kommunalekonomiska skatteutjämningssystemet.

När vi (pre corona) samlade ett femtiotal av Sveriges ledande profiler inom hälso- och sjukvården för att diskutera morgondagens ledarskap, digitalisering och organisering angav 60% att det behövs en tydlig förflyttning från dagens traditionella hierarkiska organisationer till en tjänsteorienterad produktion med process- och nätverksorienterad kultur. (Läs mer här) Samma trend har vi under lång tid sett i andra områden både i privat och offentlig sektor. För att hantera och dra fördel av den snabba teknikutvecklingen, förändrade kundbeteenden och stora samhällsutmaningar behöver offentliga verksamheter bli mer tjänsteorienterade. Trots att tjänsteorientering pågått länge ser vi få som nått hela vägen. Frågan är då: var går man vilse?

The pressure for change has never been greater, and the future has never been more unpredictable. This requires organizations to be more agile and quickly adapt to an everchanging business landscape and to meet higher customer expectations. To gain a deeper understanding, how different organizations perceive their agile transformation, Centigo have conducted around 20 interviews with organizations in different industries and stages of the transformation. We have summarized our observations and findings in this blog post.

Agila arbetssätt har onekligen slagit igenom ordentligt under senaste åren. Företag eftersträvar effekter som kortare time-to-market, högre produktivitet, ökat medarbetarengagemang och flexibilitet i processer. Detta försöker företag åstadkomma genom att nyttja etablerade agila metoder som Scrum och DevOps eller ramverk som SAFe & LeSS. Men för att verkligen kunna skörda frukterna av ett agilt arbetssätt behövs det mer än att etablera vedertagna metoder och skicka sina medarbetare på agila kurser. Det är lätt att börja arbeta med dessa ramverk och metoder utan att få det att fungera helt och hållet. För att kunna maximera organisationens fulla potential krävs en holistisk organisatorisk och kulturell förändring som möjliggör det agila arbetssättet.